ESTUDIOS DE REGULACIÓN EMPRESARIAL (Solo Digital)
CUESTIONES DE DERECHO DE CONTRATOS FORMACIÓN, INCUMPLIMIENTO Y REMEDIOS (Solo Digital)
EMPRESA Y DERECHO (Solo Digital)
IMPUTACIÓN OBJETIVA Y RESPONSABILIDAD PENAL MÉDICA
Autor(es):
Francisco Bernate Ochoa
ISBN:
9789587380866
DESCRIPCIÓN
La constitución colombiana de 1991 supuso un cambio radical, no solamente en lo que tiene que ver con la configuración normativa en cuanto tal del ordenamiento jurídico colombiano, sino también en las prácticas tanto de los operadores jurídicos como de los ciudadanos en general. En cuanto a la transformación en la configuración del ordenamiento jurídico colombiano, encontramos que, en la actualidad, a diferencia que sucedía en épocas pretéritas, la legislación excepcional, fruto del poder ejecutivo es realmente una excepción, como debe ser, y la aplicación directa de la constitución para resolver casos concretos en la práctica del día a día de los ciudadanos es hoy una realidad, realidad que algunos llaman “constitucionalización del derecho”.
En lo que tiene que ver con el impacto de la nueva constitución en el día a día de los ciudadanos, encontramos en las denominadas acciones constitucionales mecanismos a través de los cuales los colombianos resuelven sus diferencias día a día y ya forma parte de su lenguaje cotidiano la constitución. Entre los derechos que más desarrollo han tenido desde la Carta del 91 tanto en la jurisprudencia como en la práctica, encontramos el derecho a la salud. Si bien una primera mirada a la Carta Política permitiría concluir que fue intención del constituyente no considerar el derecho a la salud como un derecho fundamental, sino como un derecho fundamental por conexidad con el derecho fundamental a la vida, o incluso como un derecho programático, una cuidadosa observación de los tratados internacionales sobre la materia permitiría entenderlo como fundamental a la luz de la conocida teoría del bloque de constitucionalidad. Pues bien, la consagración constitucional del derecho a la salud y la posterior expedición de la Ley 100 de 1993 conocida como Ley de la Seguridad Social propendían por el acceso universal a la salud en unas condiciones favorables para todos los habitantes del territorio nacional, situaciones, una y otra –nos referimos al acceso y la calidad en la prestación del servicio a la salud que se encontraban para la fecha de la expedición de la normatividad en materia de seguridad social en unas condiciones lamentables, en tanto que el acceso a la prestación del servicio de salud no cubría una parte significativa de nuestra población, y las condiciones en las que se prestaba este servicio no eran las mejores.
Prólogo
Introducción
Capítulo I
La teoría de la imputación objetiva
1. La causalidad
2. Teorías para la solución de los problemas que plantea la causalidad
3. Los orígenes y las corrientes actuales sobre la teoría de la imputación objetiva
3.1. La propuesta de Roxin
3.2. La propuesta de Jakobs
4. ¿Crisis de la teoría de la imputación objetiva?
5. Conclusión
5.1. La adopción de la propuesta normativista de la imputación objetiva
5.2. La forma de operar de la imputación objetiva. Imputación objetiva en sentido amplio y en sentido estricto
Capítulo II
La creación de riesgos desaprobados
1. Introducción
2. Fuentes del riesgo permitido en materia de responsabilidad penal médica
2.1. Fuentes del riesgo permitido
2.2. El acto médico. Concepto y proyección del riesgo permitido en cada una de las fases del acto médico
3. El riesgo permitido y los deberes del profesional de la salud en cada una de las fases del acto médico
3.1. El diagnóstico
3.2. Tratamiento
3.3. Post–tratamiento
4. El principio de confianza en la actividad médica
4.1. Introducción
4.2. Generalidades
4.3. En concreto, medicina y principio de confianza
4.4. La aplicación del principio de confianza en algunos casos problemáticos en la actividad médica
4.4.1. Principio de confianza y abandono de compresas o material quirúrgico en la humanidad del paciente
4.4.2. Aplicación del principio de confianza en procedimientos experimentales
4.4.3. Principio de confianza y manejo de equiposmen desarrollo del acto médico
4.4.4. Principio de confianza y empleo de capacidades ajenas
Capítulo III
Realización de riesgos
1. Generalidades
2. Supuestos en que se excluye la realización del riesgo
2.1. Exposición de la problemática y presentación de casos concretos
2.2. El ámbito de aplicación de la norma y la teoría del incremento del riesgo
2.2.1. El ámbito de aplicación de la norma
2.2.2. La teoría del incremento del riesgo
3. Análisis de casos concretos sobre realización de riesgos en materia médica
3.1. Problemas concretos sobre realización de riesgos en las fases del acto médico
3.2. La culpa por asunción del riesgo
3.2.1. Presentación de la problemática
3.2.2. Tratamientos innecesarios para la salud del paciente
3.2.3. El estado de necesidad como excluyente de responsabilidad en casos de asunción del riesgo.
Referencia a la colisión de deberes
3.3. Realización de riesgos en casos en los que una omisión del profesional de la salud posibilita la lesión de un tercero
4. Particularidades
4.1. La Responsabilidad penal por el producto
4.2. La responsabilidad derivada de la transmisión de enfermedades nosocomiales
4.3. Derivadas de manipulación de hemoderivados
Capítulo IV. Delito de omisión y responsabilidad penal médica
1. Presentación y delimitación de la temática
2. Omisión
2.1. Concepto e identidad estructural con la conducta activa
2.2. Actuar y omitir. Diferencias
3. Clases de omisión
3.1. Omisión propia
3.1.1. Concepto
3.1.2. Elementos
3.2. Omisión impropia
3.2.1. Concepto
3.2.2. Elementos propios
4. La posición de garante del profesional de la salud
4.1. La posición de garante derivada del error en el diagnóstico
4.2. Posición de garante derivada de la medicación y otros casos en que la posición de garantía surge de la injerencia
4.3. Posición de garante derivada del cuidado del paciente. La obligación de seguridad de clínicas y hospitales
Bibliografía
COMPETITIVIDAD Y ADAPTACIÓN LABORAL ¿CÓMO ESTÁ CHILE?
Autor : Héctor Humeres Noguer
Edición : 3ra. Edición Julio 2017
Formato : 1 Tomo - 316 Páginas
ISBN : 978-956-9947-01-8
Editorial : Rubicón
El mercado internacional, que se ha expandido en las últimas décadas, merced a la profundización del libre comercio, se encuentra basado en la competitividad, lo que exige normas laborales, si no simétricas, al menos no tan divergentes.
El mundo marcha hacia una profunda integración y ello atraviesa por un esfuerzo común de coordinación y uniformidad, a través de instituciones que, sin ser idénticas, respeten principios similares, sin diferir sustancialmente en lo esencial.
Este libro trata de un análisis comparativo entre las legislaciones laborales 9 países, de diversos continentes, que ha sido objeto de un índice de competitividad elaborado por el Institute for Manegement Development (IMD) de Suiza, entidad de gran prestigio y que cuenta con una trayectoria de más de 50 años; en dicho índice de competitividad se analizan 51 economías nacionales y 9 regionales.
Esta investigación de legislación comparada procura verificar la diversidad de trato legislativo que en dichos países tienen las regulaciones laborales, con la finalidad de establecer en qué medida ella podrían incidir en la competitividad de Chile en el exterior.
Es nuestro interés que esta obra sea de utilidad tanto para estudiosos del derecho como de las ciencias económicas que deseen avizorar los problemas que surgen en el tránsito entre una era industrial ya superada hacia una era tecnológica que ya está presente.
I. INTRODUCCIÓN
II. ANÁLISIS DESCRIPTIVO
1. UNIÓN EUROPEA
1.1. GENERALIDADES
1.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Y COLECTIVO
1.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL COMUNITARIO
2. HOLANDA (REINO DE LOS PAÍSES BAJOS)
2.1. GENERALIDADES
2.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
2.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
3. DINAMARCA
3.1. GENERALIDADES
3.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
3.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
4. IRLANDA
4.1. GENERALIDADES
4.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
4.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
5. SUECIA
5.1. GENERALIDADES
5.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
5.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
6. HUNGRÍA
6.1. GENERALIDADES
6.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
6.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
7. REPÚBLICA CHECA
7.1. GENERALIDADES
7.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
7.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
8. CANADÁ
8.1. GENERALIDADES
8.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
8.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
9. NUEVA ZELANDA
9.1. GENERALIDADES
9.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
9.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
10. SINGAPUR
10.1. GENERALIDADES
10.2. PRINCIPIOS ORIENTADORES DEL DERECHO LABORAL
10.3. FUENTES DEL DERECHO LABORAL
III. PRINCIPALES ASPECTOS VINCULADOS CON LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL
1. LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
1.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
1.2. EN HOLANDA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
1.3. EN DINAMARCA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
1.4. EN IRLANDA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
1.5. EN SUECIA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
1.6. EN HUNGRÍA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
1.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
c.1. Contratos a plazo fijo
c.2. Contratos a plazo indefinido
c.3. Contrato a prueba
c.4. Contrato a tiempo parcial
1.8. EN CANADA
a. Regulación
b. Características del Contrato
1.9. EN NUEVA ZELANDIA
a. Regulación
b. Características del Contrato
c. Clases de contrato individual de Trabajo
c.1. Contratos a plazo fijo
c.2. Contrato a plazo indefinido
c.3. Contrato de trabajo intermitente, irregular o parcial
c.4. Contrato a prueba
1.10. EN SINGAPUR
a. Regulación
b. Características del Contrato
2. LA JORNADA DE TRABAJO
2.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
2.2. EN HOLANDA
2.3. EN DINAMARCA
a. La Jornada Ordinaria
b. La Jornada Extraordinaria
c. La Jornada Nocturna
2.4. EN SUECIA
a. Jornada de Trabajo
b. Jornada Ordinaria
c. Jornada Extraordinaria
2.5. EN IRLANDA
a. Jornada de Trabajo
2.6. EN HUNGRÍA
a. Jornada de Trabajo
b. Jornada Ordinaria
c. Jornada Extraordinaria
2.7. EN REPÚBLICA CHECA
a. Jornada de Trabajo
b. Jornada Extraordinaria
2.8. EN CANADÁ
a. Jornada de Trabajo
b. Jornada Ordinaria
c. Jornada Extraordinaria
2.9. EN NUEVA ZELANDIA
a. Jornada de Trabajo
2.10. EN SINGAPUR
a. Horas de Trabajo
3. LOS DESCANSOS
3.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
3.2. EN HOLANDA
3.3. EN DINAMARCA
3.4. EN SUECIA
a. Descanso nocturno
b. Descanso semanal
c. Descanso diario
3.5. EN IRLANDA
3.6. EN HUNGRÍA
a. Descanso diario
b. Descanso semanal
3.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
a. Días de descanso
3.8. EN CANADÁ
a. Descanso semanal
b. Feriados Generales
3.9. EN NUEVA ZELANDIA
3.10. EN SINGAPUR
4. EL DESCANDO ANUAL O FERIADO
4.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
4.2. EN HOLANDA
4.3. EN DINAMARCA
4.4. EN SUECIA
4.5. EN IRLANDA
4.6. EN HUNGRÍA
4.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
4.8. EN CANADÁ
4.9. EN NUEVA ZELANDIA
4.10. EN SINGAPUR
5. LOS PERMISOS Y LICENCIAS
5.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
5.2. EN HOLANDA
5.3. EN DINAMARCA
a. Permisos por enfermedad
b. Otro tipo de permisos
5.4. EN SUECIA
a. Permiso por enfermedad
5.5. EN IRLANDA
5.6. EN HUNGRÍA
5.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
5.8. EN CANADÁ
a. Permiso por enfermedad
5.9. EN NUEVA ZELANDIA
5.10. EN SINGAPUR
a. Permiso por enfermedad
6. LAS REMUNERACIONES
6.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
6.2. EN HOLANDA
6.3. EN DINAMARCA
6.4. EN SUECIA
6.5. EN IRLANDA
6.6. EN HUNGRÍA
6.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
6.8. EN CANADÁ
6.9. EN NUEVA ZELANDIA
6.10. EN SINGAPUR
7. TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL INDIVIDUAL
7.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
a. Insolvencia del Empleador
b. Despidos Colectivos
7.2. EN HOLANDA
7.3. EN DINAMARCA
a. Retiro voluntario temprano
b. Renuncia
c. Despido individual
d. Despido Colectivo
e. Quiebras de las Empresas
7.4. EN SUECIA
a. El Auto despido por parte del trabajador
b. El despido
c. El despido sumario
d. Validez del despido
e. Indemnización por daños ocasionados en virtud del despido
7.5. EN IRLANDA
7.6. EN HUNGRÍA
7.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
a. Cancelación del contrato
b. Contrato a plazo fijo
c. Contrato con extranjero o apátrida
d. Muerte del trabajador
e. Mutuo acuerdo de las partes
f. Contrato a prueba
g. Aviso de término
h. Despido colectivo
7.8. EN CANADÁ
a. Terminación individual del empleo
b. Despido colectivo
c. Indemnización por término del trabajo
d. Validez del despido
7.9. EN NUEVA ZELANDIA
a. Contratos a plazo fijo
b. Renuncia
c. Despido injustificado
7.10. EN SINGAPUR
a. Contratos a plazo fijo
b. Contratos a plazo indefinido
b.1. Término de contrato con aviso previo
b.2. Término de contrato sin aviso previo
b.3. Despido injustificado (dismissed without cause or excuse)
b.4. Pagos por despido o término de contrato
8. NORMAS SOBRE PROTECCIÓN DE LA FAMILIA
8.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
a. Normas conceptuales
b. Seguridad y salud de la trabajadora embarazada
c. Permisos por maternidad
d. Permisos para exámenes prenatales
e. Fuero
8.2. EN HOLANDA
8.3. EN DINAMARCA
8.4. EN SUECIA
a. Duración del permiso por maternidad
b. Fuero
c. Transferencia del empleo
d. Subsidio familiar o en razón del nacimiento de un hijo
e. Sala cuna
8.5. EN IRLANDA
8.6. EN HUNGRÍA
a. Permiso maternal
b. Otros Permisos
8.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
a. Duración del permiso maternal
b. Fuero
c. Permiso para amamantar
d. Transferencia del empleo
8.8. EN CANADÁ
a. Duración del permiso maternal
b. Fuero
c. Transferencia o reasignación del empleo
d. Sala cuna
e. Otros permisos
e.1. Permiso parental
e.2. Permiso de cuidado compasivo
e.3. Permiso por duelo
8.9. EN NUEVA ZELANDIA
a. Trabajadoras tienen derecho a la protección a la maternidad
b. Pago del descanso parental
c. Obligación de mantener el trabajo
d. Tax Credit
8.10. EN SINGAPUR
a. Trabajadoras que tienen derecho al descanso maternal
b. Derechos que se otorgan
c. Pago del descanso maternal
d. Obligación de mantener el trabajo
9. COSTOS BÁSICOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
9.1. EN LA UNIÓN EUROPEA
9.2. EN HOLANDA
9.3. EN DINAMARCA
9.4. EN SUECIA
a. Características generales del sistema sueco de pensiones
b. Las cotizaciones
c. Edad de jubilación
d. La pensión por ingresos
e. La pensión por primas
f. La pensión garantizada
g. La salud y los accidentes del trabajo
h. El seguro de desempleo
9.5. EN IRLANDA
9.6. EN HUNGRÍA
a. Características generales del sistema húngaro de pensiones
b. Las cotizaciones
c. Pensión de Vejez
9.7. EN LA REPÚBLICA CHECA
9.8. EN CANADÁ
a. Características generales del sistema de pensiones
b. Cotización para la jubilación
c. La salud y enfermedades profesionales
d. El seguro de desempleo
9.9. EN NUEVA ZELANDIA
9.10.EN SINGAPUR
IV. PRINCIPALES ASPECTOS VINCULADOS A LA RELACIÓN LABORAL COLECTIVA
1. EN LA UNIÓN EUROPEA
1.1 Libertad de asociación
1.2. Negociación colectiva
1.3. Derecho a acciones colectivas
1.4. Información, consulta y participación
2. EN HOLANDA
2.1. Sujetos de la relación colectiva
2.2. Acuerdos colectivos
2.3. Información
2.4. Acciones colectivas
3. EN DINAMARCA
3.1. Relaciones colectivas
3.2. Solución de conflictos
3.3. Acciones colectivas
4. EN SUECIA
4.1. El derecho de negociación
4.2. Derecho de Información
4.3. Acuerdos colectivos
4.4. Obligaciones para la estabilidad laboral: huelga, lockout y otras situaciones
4.5. Mediación de conflictos
5. EN IRLANDA
5.1. Acuerdos colectivos
5.2. Conflictos en relación al acuerdo colectivo
5.3. Regulación de remuneraciones y condiciones de trabajo por la Corte
5.4. La huelga y acciones colectivas
6. EN HUNGRÍA
6.1. Sujeto de las relaciones colectivas: Consejos de Trabajo
6.2. La negociación Colectiva
6.3. Información
6.4. Solución de conflictos
6.5. La Huelga
7. EN LA REPÚBLICA CHECA
7.1. Negociación colectiva
7.2. Información
7.3. Solución de conflictos
7.4. La huelga
7.5. El lock-out
8. EN CANADÁ
8.1. Visión general
8.2. Regulación de las relaciones colectivas de trabajo a nivel federal
8.3. Derechos Básicos
8.4. Junta de Relaciones Colectivas de Canadá
8.5. Derecho de negociación
8.6. Negociación colectiva
8.7. Acuerdos colectivos
8.8. Huelga
9. EN NUEVA ZELANDIA
9.1. Libertad de asociación
9.2. Sindicatos
9.3. Negociación colectiva
9.4. Información en la negociación colectiva
9.5. Acuerdos colectivos
9.6. Huelga
10.EN SINGAPUR
10.1. El procedimiento de negociación colectiva
10.2. La Corte Arbitral Laboral
10.3. La situación de los trabajadores “ejecutivos”
10.4. Extensión de los beneficios de un acuerdo colectivo a trabajadores no sindicalizados o trabajadores por triangulación
10.5. La Huelga y acciones colectivas
V. ANÁLISIS COMPARATIVO
1. RELACIONES INDIVIDUALES DEL TRABAJO
1.1. EL INICIO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
a. Regulación y características del Contrato de Trabajo
b. Clases de Contrato de Trabajo
Conclusiones
1.2. LA JORNADA DE TRABAJO
a. Extensión de la Jornada
b. La Jornada Extraordinaria
Conclusiones
1.3. LOS DESCANSOS
a. El descanso dentro de la jornada
b. El descanso diario
c. El descanso semanal
Conclusiones
1.4. EL FERIADO
Conclusiones
1.5. LOS PERMISOS Y LICENCIAS
Conclusiones
1.6. LAS REMUNERACIONES
Conclusiones
1.7. EL TÉRMINO DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Conclusiones
1.8. NORMAS SOBRE PROTECCIÓN DE LA FAMILIA
a. Permiso por Maternidad
b. Otros permisos
c. Fuero
Conclusiones
1.9. LOS COSTOS BÁSICOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Conclusiones
2. RELACIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO
2.1. LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
Conclusiones
2.2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Conclusiones
2.3. ACUERDOS COLECTIVOS
Conclusiones
2.4.INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA
Conclusiones
2.5. ACCIONES COLECTIVAS Y LA HUELGA
Conclusiones
2.6. MEDIOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Conclusiones
VI. COMPENDIO Y PERSPECTIVAS
VII. CUADRO SINÓPTICO
FICHA TÉCNICA
| Alto | 23 cm |
| Ancho | 16 cm |
| Peso | Aprox. 0,6 kg |
| Formato | Rústico |
| Editorial | Rubicón |
